Il existe une réelle similitude entre la démarche du candidat et celle du recruteur. Le premier, doit donner envie de le rencontrer et le second… aussi. Il conviendrait donc que les recruteurs suivent les conseils qu’ils prodiguent eux-mêmes aux candidats pour leurs CV et enfin faire évoluer leurs offres d’emploi.
Tout recruteur, un tant soit peu bienveillant, aura déjà donné au moins les deux conseils suivants à un candidat :
- « il faut construire un CV attrayant qui soit travaillé sur mesure »
- « il ne sert à rien de diffuser votre CV à tout va, il faut l’envoyer de manière ciblée ».
Ce qui peut faire sourire c’est que, si ce sont en soit de bons conseils, les recruteurs ne se les appliquent pas pour leurs propres démarches de recrutement… malgré la similitude entre une bonne offre d’emploi et d’un bon CV !
Donner envie, une obligation commune
Aidés par les recruteurs, les chercheurs d’emploi ont vite perçu cette nécessité de savoir se démarquer dès le CV, de concevoir un document qui soit attrayant et fait sur mesure. Ils savent que celui-ci est un acte de communication et qu’il doit donner envie.
Mais si la diffusion d’un CV est un acte de communication, n’en est-il pas de même pour l’offre d’emploi ? Si ? Alors pourquoi les recruteurs ne s’appliquent-ils pas la même contrainte d’attractivité ?
Tout comme le CV vous incitera à rencontrer le candidat, votre offre d’emploi donnera envie à ce dernier d’y répondre.
Par exemple, dites-vous bien que rien ne ressemble plus que deux offres d’emploi de développeur IOS. Les missions sont sensiblement identiques et les profils attendus aussi. Alors qu’est ce qui poussera le candidat à vouloir vous rejoindre vous plutôt qu’une autre structure ? De la même manière qu’un CV doit aller au-delà de l’accumulation de compétences techniques, un descriptif de poste n’est pas qu’un amas de missions à effectuer.
Et cette question se posera d’autant plus dans les secteurs dits « pénuriques ». C’est votre façon de parler du poste et de son environnement qui fera la différence !
Vous seuls pouvez faire évoluer l’efficacité de vos outils
Si quelques entreprises l’ont compris, elles restent cependant minoritaires pour bousculer un peu les sacro-saints standards de l’offre d’emploi. Parmi les entreprises qui, je pense, ont tout compris vous pouvez aller fouiner un peu du côté de chez Michel et Augustin.
En innovant dans leur façon de présenter leurs besoins (l’exemple le plus connu est leur vidéo réalisée dans un métro parisien) ils ont réussi à créer l’envie chez les candidats. Ils ont été « sensibilisés » à l’entreprise elle-même, son image, sa culture. Ce sont ces enjeux que vous « vendez » tout comme le candidat vous vend sa personnalité autant que ses compétences.
Si je parle ici d’un besoin de renouvellement d’une action RH précise : l’offre d’emploi, vous noterez que, logiquement, votre action aura un écho sur votre marque employeur. Vous verrez donc que bien travailler la première servira de manière encore plus efficace la seconde.
Recruteurs et candidats ne se mettent pas à la place les uns des autres.
Difficile de se comprendre dans ces conditions (Une enquête Ouest-France de décembre 2015 indique que 73% des candidats accordent une importance à la qualité de l’annonce, quand seul 52% des recruteurs pensent que cela a un impact). Il est donc urgent que les recruteurs utilisent les modes de communication attendus et fassent évoluer leurs annonces. Pour moi, si les offres d’emploi restent structurées comme des fiches de poste A4 aseptisées il ne faut pas s’étonner que vous ayez l’impression que les candidats ne répondent plus aux annonces.
Une chose doit toutefois être admise : les recruteurs n’ont pas forcement connaissance des outils et innovations existantes pour dynamiser, de façon autonome, leurs annonces.
Le nouveau devoir du recruteur : cibler sa démarche
Là aussi les recruteurs sont exigeants avec les candidats… mais s’empressent de faire l’inverse de ce qu’ils recommandent.
Honnêtement, très peu de RH ni même de consultant en cabinet, ne savent quels rouages animent les outils de diffusions : agrégateurs, jobboards, réseaux sociaux, outils de webmarketing…. La course aux bigs datas et multiposting vous a forcément fait mettre au placard des réflexions clés.
- Pensez-vous que les pratiques webs de tous les candidats sont les mêmes ?
- Saviez-vous qu’en multidiffusant vos offres vous payez vous-même vos propres concurrents ?
- Savez-vous finalement que le volume est très simple à obtenir ?
- Souhaitez-vous communiquer sur vos postes ou sur la marque du diffuseur ?
- …
En répondant à ces questions, en vous faisant accompagner en ce sens, vous travaillerez à mieux connaitre l’environnement web sur lequel vous vous appuyez. Vous pourrez diffuser vos annonces autrement et choisirez vos partenaires selon vos besoins. Non seulement vous serez plus efficace mais vous ferez aussi de sacrées économies, chaque outil retrouvant sa place et son rôle.
Si un candidat ne doit pas « balancer » un CV n’importe où, la même punition doit s’appliquer pour vous. Il ne faut pas diffuser plus mais diffuser mieux.
C’est peut-être ça le recrutement 3.0, revenir à l’essentiel de son métier : de la qualité moins que du volume ?
OlivierLe 14/11/2016
